Fecha de entrada en vigor: 14 de abril de 2026
Propósito
Establecer las políticas de empleo para Empleados de Parroquias y Escuelas parroquiales o regionales.
Introducción
La dignidad del trabajo y el respeto hacia quienes trabajan están profundamente arraigados en la tradición católica, la teología, el derecho canónico y la enseñanza magisterial de nuestros obispos y papas. Las Escrituras, por ejemplo, reflexionan sobre los derechos fundamentales de los trabajadores a condiciones justas, salarios equitativos y un período de descanso (Dt 5,13-15; Dt 24,14-15; Eclo 34:20-22; Jer. 22:13; Mt 20:1-16), al tiempo que exhorta a los trabajadores a compartir los frutos de su labor, a actuar con integridad en su trabajo y a no buscar riquezas ni la abundancia de bienes (Dt 14:28-29; Lc 3:10-14; Lc 12:13-21).
El Código de Derecho Canónico de 1983 establece los principios fundamentales que también rigen los derechos y deberes de quienes trabajan para la Iglesia. Entre ellos se incluyen:
1) La verdadera igualdad y dignidad entre todos los fieles cristianos, en la que cooperan en la edificación del Cuerpo de Cristo a su manera (canon 208).
2) Derecho de todos los fieles a expresar su opinión sobre asuntos relacionados con el bien de la Iglesia, de acuerdo con sus conocimientos, competencias y posición (canon 212, §3).
3) Derecho a la protección contra cualquier daño injustificado a la buena reputación de una persona (canon 220).
4) Derecho a la protección de la propia intimidad (canon 220).
5) Derecho al debido proceso mediante la defensa propia y la protección de los derechos propios en un foro legítimo (canon 221, §1).
6) La obligación de tener en cuenta el bien común y los derechos y deberes de los demás en el ejercicio de los derechos personales (canon 223, §1), y la obligación de la autoridad eclesiástica de orientar el ejercicio de los derechos personales en vista del bien común (canon 223, §2).
7) Obligación y derecho de los laicos a recibir la educación y la formación adecuadas a su papel en el ejercicio del apostolado (canon 229, §1).
8) Obligación de cumplir con el servicio a la Iglesia de manera adecuada, concienzuda, entusiasta y diligente (canon 231, §1).
9) Derecho a una remuneración digna, a prestaciones sociales y a prestaciones sanitarias (para quienes cumplan los requisitos) Empleados) (canon 231, §2).
Política
I. Además de los requisitos de esta política, se deben cumplir las condiciones de empleo, incluidas las cartas de oferta, las descripciones de puestos y los manuales del personal (si procede).
II. Todos Parroquias y Escuelas parroquiales o regionales debe implementar un Manual del Empleado que se aplique a su Empleados. Una vez implementado, el Manual del Empleado sustituye a todas las políticas laborales anteriores (por ejemplo,. JIE).
III. Las secciones obligatorias del Manual del Empleado están marcadas con una “R”. Las secciones marcadas con una “O” son opcionales y pueden eliminarse o modificarse. Las secciones marcadas con una “M” son obligatorias; sin embargo, solo pueden modificarse las partes subrayadas. Todas las “R”, “O” y “M” deben eliminarse de la versión del manual que se entrega a Parroquia Empleados. Para revisar los cambios, es necesario que un abogado especializado en derecho laboral y con conocimiento de los procedimientos de contratación de la Arquidiócesis realice una evaluación.
IV. Las futuras revisiones del Manual del Empleado no requieren la aprobación de la Arquidiócesis.
V. Cuando el Parroquia o Escuela parroquial o regional Con la entrada en vigor del Manual del Empleado, quedan derogadas todas las políticas de empleo anteriores (p. ej.,. JIE) y ya no se aplican a ese Parroquia o Escuela parroquial o regional. No Parroquia o Escuela parroquial o regional puede adoptar cualquier política que contradiga el Manual del Empleado.
VI. Pastores, Administradores canónicosy Empleados Las personas con responsabilidades de gestión deben actuar de manera que den testimonio de las enseñanzas y las leyes de la Iglesia Católica.
VII. Cuando se pone en tela de juicio un principio de la doctrina católica o del derecho canónico en el ámbito laboral, el Arzobispo o la persona que él designe ofrecerá una interpretación definitiva del principio en cuestión.
VIII. Los siguientes requisitos garantizan que Parroquias y Escuelas parroquiales o regionales cumplir con todas las leyes estatales y federales relativas al despido de un Empleado:
1) Administradores parroquiales y las personas designadas para administrar Parroquias De conformidad con el canon 517, §2, del Código de Derecho Canónico de 1983, no podrá destituir a ningún Empleado sin el nihil obstat para hacerlo desde el Arzobispo o su representante.
2) Pastores y Administradores canónicos quienes se encuentren en el primer año de su nombramiento no podrán despedir a ningún Empleado sin el nihil obstatpara hacerlo desde el Arzobispo o su representante.
3) Antes de desestimar un Empleado, un Pastor, Administrador canónico, Administrador parroquial, o una persona designada para administrar un Parroquia debe solicitar y tener debidamente en cuenta el asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral y que conozca las disposiciones del Manual del Empleado. La cobertura del seguro para reclamaciones por despido improcedente está supeditada a que primero se solicite y se tenga en cuenta dicho asesoramiento.
4) Concesión de la nihil obstat en los apartados 9 a) y b) dependerá de que se demuestre la existencia de un proceso adecuado para abordar las cuestiones que motivaron la rescisión del Empleado de conformidad con las normas establecidas en el Manual del Empleado.
IX. El incumplimiento de esta política puede dar lugar a medidas disciplinarias, que pueden llegar a incluir el despido, o, si procede, sanciones canónicas por abuso del cargo eclesiástico o por el daño causado a otra persona mediante el ejercicio negligente del poder eclesiástico (canon 1389).
